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篇名: 聘用賈伯斯？
作者: 輕舟	日期: 2012.09.05　　天氣: 　心情:

如果你是用人主管，正在進行工程師的招募面談。此時，來了一位嬉皮小子，頂著一頭亂髮，穿著邋遢，身上飄著股異味，還嚷嚷著若不錄取他，就賴著不走。面對這個狂妄孤傲，如流浪漢般的應徵者，你會繼續面談，還是立即攆走他呢？
看過《賈伯斯傳》的讀者，或許還記得，上述這個傲慢的嬉皮小子，就是賈伯斯阿達利（Atari）謀求第一分正職工作時的模樣。
賈伯斯曾說：「我們在瘋狂中看到天才。」在許多極聰明天才的眼中，整個世界的人、事、物之反應或運作均慢得出奇，不容易找到足以和自己匹配的對談者，故不自覺地成為特立獨行者。而就一般人的解讀，這些與常人不同的舉措，就是瘋狂。
假如你知道眼前這位嬉皮小子，將是未來引領科技潮流的賈伯斯，或許你會破格錄用。但一般主管未具預測能力，在刻板印象下，恐怕只會退避三舍，談都不想談，與一代天才失之交臂。自是古云:千里馬常有，伯樂少見。
當然，主管也得防止另一種刻板印象，亦即誤以為瘋狂者均是天才。所謂「天才與瘋子只有一線之隔」，得分辨是人格特質與眾不同，或已呈病態狀況，避免讓團隊陷入受精神異常者威脅的危機之中。
當人選被招聘進團隊後，你發現這個天才果然了得，不僅才華洋溢，更以超凡的熱情，追求完美的產品或服務。但個性陰情不定且脾氣暴躁，發起飆來還會爆粗口，無法見容於團隊。面對這樣難搞的天才，主管會另做安排或是選擇讓其離開團隊呢？
是的，你猜對了，這個舉止粗魯、我行我素的天才怪咖，還是賈伯斯。
去留的抉擇，除了主管個人的寬容度、資源多寡等考量外，還得思考組織文化的彈性。否則，就算主管願意放下成見，並挪動可用資源，為孤傲的天才量身打造一個特殊的職位，但與組織文化格格不入，就算勉為湊合，對雙方都是種痛苦與折磨，最終，天才通常還是會選擇離開。
若組織文化如海納百川，能讓多元人才各擅勝場，不世出的天才還可能被拔擢為主管。擔任主管後的奇才，以不屈不撓的意志，驅策團隊成員交出傑出的成果。
但視內部既定規則如糞土，更以苛刻的管理模式，讓所轄成員不是憤而出走，便是瀕臨精神崩潰的邊緣。身為其上層主管的你，還能讓他繼續帶領團隊嗎？
這個問題，同樣與組織文化息息相關。若組織講求極端的結果導向，如同鄧小平的名言「不管黑貓白貓，抓到老鼠就是好貓」，則這種管理模式或能繼續暢行無阻。
若組織除了團隊績效外，尚注重人性管理與留才，則主管凶狠殘暴的管理模式，就得順應調整才行。
即使身為蘋果創辦人之一的賈伯斯，也因自己暴戾的領導與乖張的決策模式，遭董事會逼宮而被迫離開自己一手創立的公司。
圓融正向的管理方式，依舊是較上乘且符合人性的心法，較能可長可久地通用於不同組織，故仍建議主管們朝此方向修煉。創意奇才難得，能為組織注入新能量或成為開拓新局的救世主，故主管們無不見獵心喜。但若所招聘之天才如孫悟空般，武功雖高強，但脾氣火爆、愛闖禍又不太受節制，主管得先掂掂斤兩，看看自己與組織的寬容指數。
收到智能天才級，但情緒管理天兵級的徒兒，唐三藏還能向觀世音菩薩求得金箍圈與緊箍咒，才能使孫悟空為己所用。若你招進了美猴王孫行者，卻無類似法寶可管制之，這其間的利弊得失，就得三思了。

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